Introdução
Sempre
que buscamos uma referência em um líder, pensamos em pessoas que tem um
magnetismo pessoal, que criam seguidores por sua simples forma de pensar e por
suas acções na condução de grupos organizacionais.
Liderança
é uma palavra de origem inglesa, Leader ou liderança (leadership). A liderança possui um papel muito importante em
qualquer organização. Liderar é saber comandar pessoas, definindo a direcção de
uma equipe. Gerando Motivação, inspirando e influenciando a mesma a contribuir
para o sucesso organizacional. Liderança envolve ter objectivos claros,
unidade, compromisso e habilidades para conseguir alcançar esses objectivos. É
uma interacção interpessoal onde o líder influencia as actividades de um
determinado grupo, na realização de determinadas tarefas.
Para
a elaboração do trabalho recorreu se a consulta de obras de autores que estão
citados ao longo do trabalho. A metodologia privilegiada foi a de consulta
bibliográfica, revisão, análise e compilação na realização do trabalho, assim
sendo não se considera acabado posto que o contributo dos demais leitores e da
docente fará dele mas enriquecido.
A
liderança é uma força descrita no ou seja, olhada por este prisma, nasce com o
indivíduo e sua utilização independe de posição ou idade.
1.2.
A liderança natural, a liderança pela força de
assinatura.
Mas
a liderança também pode vir através do autodesenvolvimento, do exercício de
habilidades correlatas e do poder de mobilizar cuidadosamente seus pontos
fortes e dos outros. Já dizia o mestre do Business Coaching Brian Tracy:
“Quanto mais você se tornar um líder internamente, mais eficiente se tornará em
todas as actividades de liderança externas”.
·
Visão,
coragem, integridade, responsabilidade, vitória e cooperação são as principais
qualidades da liderança moderna:
·
Visão:
é a qualidade mais importante da liderança, ela inclui os valores, missão,
propósito e objectivos, permitindo um direccionamento claro e mensurável do
futuro desejado.
·
Coragem:
é a habilidade de se correr riscos, de iniciar acções sem garantias, ir
adiante, perseverar, corrigir rotas e gerenciar crises.
·
Integridade:
Ela é a “mãe” de todas as outras qualidades, ou seja, garante todas as outras.
·
Responsabilidade:
“Eu sou responsável” significa que você toma como seus os acertos e erros do
seu time, que não usa de desculpas, mas faz de todo e qualquer desafio vencido,
ferramenta de aprendizado.
·
Vitória:
Foco permanente no que deve ser conquistado, nos resultados, em soluções rápidas
e assertivas.
·
Cooperação:
é a habilidade de trabalhar bem com as pessoas e permitir que elas contribuam
com o seu melhor.
Liderança
autocrática, é a liderança autoritária, ou seja, a qual o líder impõe suas
ideias e decisões ao grupo, não permitindo diálogo aberto ou a implementação de
soluções que não sejam dele.
Os
líderes autocráticos são dominadores, emitem ordens e esperam a obediência
plena dos subordinados, são temidos pelo grupo, que só trabalha quando ele está
presente.
As
vantagens ficam por conta da velocidade na tomada das decisões e na
possibilidade de simplificar os processos tornando-os mais produtivos.
Em
contrapartida, se houver abuso de poder, a equipe ficará desmotivada e com o
moral ferido.
Em
nossa história recente, os ditadores são um exemplo da liderança autocrática,
pessoas que herdaram da família o poder, ou se eleitos pelo povo, já o faziam a
tanto tempo que passaram a ser “donos” do país.
É
a liderança participativa, onde cada membro do grupo é estimulado a pensar em
opções para a tomada de decisão e execução de tarefas que serão levadas a
debate e depois aprovadas pelo conjunto; a participação dos funcionários é
incentivada, valorizada e recompensada e o líder atua apenas como suporte à
equipe.
Este
tipo de liderança vem sendo replicada em diversos modelos de negócio, mas ainda
apresenta alguns desafios:
Questões
urgentes ou caóticas: quando confrontado com decisões urgentes nem sempre há
tempo hábil para consultar o time ou de inteirá-los dos detalhes da situação;
neste caso, o líder tem que assumir a posição de decisor final.
Nível
de experiência do time: times muito jovens ou inexperientes tendem a não gerar
resultados significativos neste tipo de gestão.
A liderança liberal, ou Lasseiz-faire, eleva à 100% o grau de
confiança no grupo ou indivíduo, delegando as decisões
e permitindo total liberdade.
Ela
é útil para avaliar o resultado de um processo de capacitação, da maturidade, o
relacionamento interpessoal e para aumentar a autoconfiança dos membros do
time.
O
Google exerce esse formato de liderança; seus colaboradores não possuem
controle de horário de expediente ou restrição quanto ao espaço físico de
trabalho, mas possuem total compromisso com os prazos e metas.
Neste
tipo de liderança o líder age apenas como facilitador e estimulador da
criatividade dos colaboradores, entretanto, este tipo de liderança não pode ser
aplicado em grupos cujo membros não tem o conhecimento ou experiência nas
tomadas de decisão ou na execução de determinadas tarefas.
Ainda
não ficou claro o que é comunicação organizacional? Corresponde aos meios e
estratégias utilizadas pela organização, empresarial ou pública, para se
comunicar com diversos públicos e fortalecer sua imagem no mercado. A
comunicação organizacional é a “voz” de uma empresa, instituição pública ou
não-governamental e todos os meios e formas utilizados para dialogar com os
públicos internos e externos.
Não
há gestão de relacionamentos sem uma comunicação organizacional efectiva. E as
estratégias são diferenciadas, adequadas ao perfil do público ao qual as
mensagens são dirigidas. O processo integrado, envolvendo todos os sectores,
proporciona resultados eficazes aos objectivos da empresa.
2.2.Tipos de comunicação organizacional
Agora
que você compreendeu o que é comunicação organizacional, saiba quais são as
principais:
·
Comunicação
institucional: corresponde às formas de comunicação
com o ambiente externo; os processos são conduzidos pela assessoria de
imprensa, relações públicas, projectos de marketing cultural, programas de
responsabilidade socio ambiental.
·
Comunicação
interna: abrange os meios de comunicação dirigidos ao
público interno, tais como intranet, jornal mural, impressos (revista,
informativo, jornal), rádio e tevê corporativos, comunicados internos, redes
sociais, entre outros.
·
Comunicação
mercadológica: engloba estratégias de marketing,
publicidade, propaganda, eventos corporativos, feiras, exposições, workshop,
enfim, todos os meios usados para promover a marca, produtos e serviços,
conquistar maior visibilidade no mercado e vender mais.
·
Endomarketing: corresponde ao planeamento
e execução de acções de marketing para o público interno que tem como objectivo
de criar uma relação harmoniosa entre os valores e a imagem da empresa. Dentre
os tipos de comunicação organizacional, o endomarketing utiliza treinamentos, campanhas, eventos e palestras
para melhorar o clima organizacional e estimular o crescimento da produtividade
e receita da empresa.
·
Comunicação integrada: Articula todas as
outras formas de comunicação organizacional para que o fluxo de informações,
vertical e horizontal, transcorra sem “ruídos” que possam comprometer as
relações internas e externas da empresa.
3. Funções da comunicação
organizacional
Uma
das funções mais importantes da comunicação organizacional é gerenciar os
relacionamentos com os diversos públicos, com foco no fortalecimento positivo
da imagem da organização. Entendendo o que é comunicação organizacional, fica
mais fácil compreender suas funções:
·
Promover o entendimento dos objectivos
organizacionais
·
Mobilizar e integrar o público interno
·
Fortalecer as relações com os stakeholders
·
Facilitar os processos de negociação
interna e externa
·
Dar mais visibilidade à organização no
mercado
·
Persuadir os públicos de interesse
·
Gerenciar crises, facilitar mudanças
internas
·
Optimizar a tomada de decisões
·
Prestar informações à sociedade
·
Melhorar as relações com a imprensa
4. Canais de comunicação
organizacional
No
ambiente organizacional, a escolha de canais para comunicação é fundamental
para o sucesso das estratégias com objectivo de informar, motivar e engajar os
diferentes públicos através da informação. Ainda que as mídias tradicionais
como os informativos, jornais e a intranet, as mídias digitais para comunicação
corporativa tem se tornado protagonistas em um universo cada vez mais
conectado.
Nesse
sentido, as necessidades específicas de cada empresa vão determinar quais os
canais e plataformas elas utilizarão para se comunicar com os diferentes
públicos-alvo de acordo com seus perfis e os objectivos da estratégia.
5. Canais de comunicação interna
O
perfil do público interno vai ajudar na escolha dos melhores canais de
comunicação interna e endomarketing para
sua empresa. Se a maioria dos funcionários trabalha com acesso a computadores,
é viável investir em plataformas e canais digitais para envios de newsletter, intranet e rede social
corporativa.
Já
para empresas em que os funcionários atuam em postos de trabalho onde não
existe acesso ao digital, os materiais gráficos impressos distribuídos ou
fixados em locais de circulação como murais, banners, jornais informativos,
totens e TVs corporativas têm melhor desempenho quando o assunto é falar directamente
com o público interno.
Em
ambos os casos, o perfil do público interno e a valorização da comunicação
interna como um investimento são essenciais para estabelecer uma comunicação
organizacional mais eficiente.
Em
quais canais de mídia a sua empresa investe? Como são mensurados os resultados?
E os custos, são altos? As respostas para essas questões determinam qual é o canal
de mídia mais adequado para comunicação organizacional. Isso porque, cada vez
mais, a optimização de recursos tem sido prioridade em empresas de vários
portes.
A
mídia ou publicidade tradicional que conhecemos é realizada através de
propagandas que buscam chamar a atenção do público estampando campanhas em
jornais e revistas, anúncios em outdoor e
comerciais de televisão, como já estamos acostumados a ver.
Os
canais de comunicação institucional contribuem não só para positivar a imagem
de uma empresa para clientes, mas para o público externo no geral formado por
investidores, parceiros e sociedade.
Assessoria
de imprensa e relações públicas são o elo entre a comunicação institucional e
os veículos de comunicação, e contribuem para o relacionamento e divulgação da
imagem da empresa ao público externo.
6. Melhoria para sua empresa e bem-estar
de seus funcionários
Hoje,
em dia, tudo ficou mais fácil, graças à internet. A organização pode usar, por
exemplo, a intranet e o correio electrónico para se comunicar com o público
interno. Outro meio muito eficaz para consolidar a comunicação interna é a rede
social corporativa. Funciona, basicamente, como as redes sociais que estamos
acostumados a usar, porém são restritas ao público da organização e devem ser
utilizadas para o compartilhamento de conteúdos de interesse corporativo.
As
redes sociais corporativas agilizam os fluxos de comunicação interna e abrem
espaço para que os colaboradores esclareçam dúvidas e busquem mais informações.
Optimizando a comunicação interna é possível melhorar a produtividade, reduzir
o retrabalho, diminuir os riscos de erros e atrasos na entrega de trabalhos.
Outro benefício importante é a consolidação da cultura colaborativa, uma vez
que as redes sociais corporativas fortalecem as relações internas. Elas
proporcionam um feedback mais rápido e contribui para a integração dos
funcionários.
De acordo com o dicionário Aurélio Controle
pode ser: Verificação administrativa; inspecção, fiscalização.
O
controle é uma ferramenta de auxílio do administrador para o alcance do
desempenho da organização.
O conceito de controlo já era utilizado na antiguidade, entretanto foi somente no
século XX, por meio dos trabalhos de Taylor e Fayol, que o termo se tornou amplamente
utilizado na administração. (GOMES; SALLAS, 1999)
Fayol
afirmava que o controle aplica-se a tudo: coisas, pessoas e actos. Para ele, o
controle consiste em verificar “se tudo corre na conformidade com o plano
adoptado, as instruções emitidas e os princípios estabelecidos”. (FAYOL, 1994,
p.130)
DRUCKER (1975) destaca que o controle é um
instrumento da administração, visando o acompanhamento do trabalho e não do
trabalhador.
Com o exercício da função de controle pode-se
obter a mensuração e a avaliação dos resultados do esforço efectuado por meio
das demais funções administrativas: planeamento, organização e direcção.
O controle surge junto com a necessidade de
executar as actividades, de acordo com Don HELLRIEGEL, as fontes de controle
são quatros:
·
Grupos interessados
·
A própria organização
·
Os grupos e os indivíduos
·
Grupos Interessados: são os controles de
sindicatos, órgãos governamentais, clientes, fornecedores, accionistas e
outros.
A
própria organização: O controle organizacional são as regras, politicas,
normas, orçamentos, auditorias. Todos os procedimentos para alcançar os
objectivos da organização. Grupos e indivíduos: Os grupos referem-se às regras,
normas e valores, mantidos através das punições ou prémios. São controles
aplicados directamente aos integrantes do grupo e não no objectivo ou projecto.
Controle
individual refere-se a cada pessoa em suas atitudes e habilidades especificas e
formas de comportamentos básicos. Independente do conhecimento do individuo
tendo como base os padrões éticos e morais de sua respectiva profissão.
8.2.Tipos de controle organizacional
·
Controle preventivo
·
Controle simultâneo
·
Controle posterior
Controle
preventivo é o conjunto de mecanismo e procedimentos utilizados para analisar
as operações que são projectadas para atingir, mesmo antes de sua autorização,
ou antes, de seu começo. É também parte do processo avaliativo inicial que irá
indicar as acções que serão necessárias para a execução das actividades
pertencente a um projecto.
Controle
simultâneo são aqueles feitos durante o desenvolvimento de uma actividade, é através
da observação directa do supervisor no momento que as actividades são
executadas e pode corrigir situações problemáticas no momento que aparecerem.
Esta actividade em alguns processos pode ser executada por sistemas
informatizados ou automatizados. É neste ponto que o responsável de cada sector
usa o seu conhecimento e os apoios tecnológicos para realizar uma boa
supervisão.
Controle
posterior é realizado após os feitos, após a fabricação de produtos ou
realização de um projecto. Neste ponto podem avaliar se o projecto ou planeamento
inicial foi atendido e o resulta do pode ser usado como referencia nas acções
futuras semelhantes, por exemplo, nas auditorias contábeis, estatísticas,
contabilidade etc.
O controle posterior também é considerado como
controle de qualidade em processos produtivos. Planeamento, controle e decisão
são actividades interligadas. O planeamento fornece o padrão. O controle verifica
o padrão. A decisão começa com as informações geradas pelo controle.
O controle possibilita ao gestor certificar-se
de que as metas e os objectivos estão sendo alcançados pela organização,
orientando as decisões.
Conclusão
As
organizações precisam diferenciar líderes de chefes ou gerentes. Há certa
confusão em relação a isso. Enquanto chefes e gerentes costumam ser
autoritários e exigirem obediência de seus subordinados, os líderes já utilizam
sua capacidade de liderança de maneira que seus subordinados o respeitem e
trabalhem em prol da empresa de maneira satisfatória.
As
organizações que possuem bons líderes conseguem muito mais facilmente atingir
suas metas e objectivos. Uma das características de um líder é a sua capacidade
de conquistar sua equipe de forma que todos participem, colaborem e dêem o
melhor de si para trazer sucesso para a organização.
Uma
gestão de qualidade depende de bons líderes, pois ele será o espelho dos outros
membros da organização. Suas habilidades devem envolver respeito, simpatia,
sinergia com sua equipe, competência profissional e capacidade em envolver seus
funcionários no processo de desenvolvimento da empresa.
Referência bibliográfica
CHIAVENATO,
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FACHADA,
Odete. Psicologia das Relações Interpessoais. Edições Rumo, 1998.
GOMES,
Jorge F. S.; CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Arménio. Comportamento Organizacional e Gestão. Editora RH 1ª edição, 2006.
REGO,
Arménio e CUNHA, Miguel Pina. A Essência
da Liderança. Editora RH, 2ª edição, 2004.
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